Der Chef ist eine Schlüsselfigur in der gesamten Unternehmensstruktur. Er oder sie ist derjenige, der über die Zusammenhänge entscheidet und den Grad des Engagements der Mitarbeiter/innen während ihrer Tätigkeit beeinflusst. Er ist die Führungskraft mit der Verantwortung, ein Team von Mitarbeitern zu bilden und zu führen.
In der Anfangsphase des Aufbaus von Strukturen im Unternehmen ist einer der wichtigsten Punkte die Auswahl der besten Kandidaten, nicht nur im Hinblick auf Erfahrung und Wissen, sondern auch auf die Persönlichkeit und die Identifikation mit den Werten des Unternehmens. Der ideale Mitarbeiter sollte dieselben Ziele wie das Unternehmen verfolgen und bestimmte Eigenschaften besitzen, die es ihm ermöglichen, seine Aufgaben effektiv zu erfüllen.
Es gibt spezielle Personalführung Seminare, in denen die Skills vermittelt werden, die Führungskräfte brauchen, um aus vielen Bewerben den richtigen Mitarbeiter zu finden. Eine gängige Methode, um so viele wertvolle Informationen wie möglich über einen Bewerber zu erhalten, sind folgende Tests am Bewerber:
- Eignungstests (zur Diagnose des intellektuellen Niveaus)
- Persönlichkeitstests
- Motivationsfragebögen und kompetenzbasierte Interviews (d. h. die Überprüfung des Kompetenzniveaus eines Bewerbers auf der Grundlage einer Analyse seiner bisherigen Erfahrungen in verschiedenen Arbeitssituationen)
Sobald ein Arbeitgeber (auch nur einen) Mitarbeiter einstellt, wird er oder sie Teil des Teams, das er oder sie befehligt, daher ist es wichtig, eine Führungsposition zu entwickeln.
Personalführung: Teammanagement versus Mitarbeitermotivation
Eine der grundlegenden Aufgaben einer Führungskraft in einer Gruppe mit richtigem Teammanagement ist es, die Mitarbeiter zu motivieren. Die Grundlage für die Initiierung dieser Aktivitäten ist es, die Bedürfnisse der Beschäftigten zu kennen und die Aktivitäten auf ihre Erwartungen und Fähigkeiten abzustimmen. Gut verteilte Aufgaben ermöglichen es den Beschäftigten, sich zu beweisen, und machen es der Führungskraft leichter, die ausgeführten Aufgaben zu bewerten.
Obwohl für die meisten Menschen einer der wichtigsten Faktoren, die ihre Arbeitsmotivation beeinflussen, die Finanzen sind, kann volles Mitarbeiterengagement auch auf andere Weise erreicht werden. Das ist besonders wichtig für kleine und mittlere Unternehmen, in denen lohnunabhängige Motivationsmethoden viel effektiver sind als kleine Gehaltserhöhungen oder Boni.
Eine Möglichkeit, Mitarbeiter zu motivieren, besteht darin, ihre Aufgaben zu ändern. Die Verringerung der Monotonie der Arbeit erhöht die Effizienz und fördert die Entwicklung der Mitarbeiter. Ein wichtiger Anreiz, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren, ist außerdem die Beteiligung der Beschäftigten an Entscheidungen, die für das gesamte Team wichtig sind. Hier hängt viel vom Charakter der Person ab – ob sie sich darauf konzentriert, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, oder ob sie einen festen Job bevorzugt und Veränderungen meidet. In diesem Fall können neue Aufgaben entmutigend sein und sich negativ auf die Arbeit des gesamten Teams auswirken. Daher kann die Ausweitung der Verantwortlichkeiten, die Erhöhung der Autonomie und des Entscheidungsspielraums eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin nur motivierend auf Menschen wirken, die den Wunsch haben, sich zu entwickeln.
Jeder Arbeitnehmer möchte für eine gut gemachte Arbeit geschätzt werden. Ein positiver Effekt kann jedoch nur erzielt werden, wenn das Lob unmittelbar nach der Erledigung einer Aufgabe ausgesprochen wird. Es ist wichtig, dass das Lob aufrichtig ist, mit Argumenten untermauert und in der richtigen Form ausgesprochen wird – man sollte bedenken, dass viele Menschen Lob in einem Forum als peinlich empfinden könnten. Kritik und das Aufzeigen von Fehlern sollten auch nicht vor Zeugen stattfinden. Ein solches Gespräch sollte von Angesicht zu Angesicht geführt werden und dem/der Arbeitnehmer/in suggerieren, dass er/sie die Möglichkeit hat, sein/ihr Verhalten für die Zukunft zu verbessern.
Eine kollegiale Partnerschaft zwischen dem Chef und den Beschäftigten und eine gute Atmosphäre tragen auch dazu bei, ein zusammenhängendes Team zu bilden, das Loyalität, Engagement und Kreativität auslöst. Regelmäßige Treffen, partnerschaftliche Gespräche und eine gute Kommunikation wirken sich positiv auf die Motivation des gesamten Teams aus.
Wie überzeugst du einen Mitarbeiter, zu handeln und sich zu verändern?
Psychologen zufolge haben Menschen zwei Handlungszustände – einen emotionalen und einen rationalen. Im Coaching wird diese Art von Beziehung mit der Geschichte vom Elefanten und dem Reiter oder dem Betreuer und dem Athleten verglichen. Wenn eine Person mit Veränderungen konfrontiert wird, wird einer dieser Zustände ausgelöst und das ist oft der Elefant. Er will keine Veränderungen, weil es ihn müde macht, sie umzusetzen. Das liegt nicht nur an der Faulheit, sondern auch daran, dass ein Mensch, der versucht, sein Verhalten zu ändern, sich stark kontrollieren muss. Dort konzentriert sich alle Energie und nimmt den kreativen Antrieb zur Arbeit auf. In einer solchen Situation ist es wichtig, dass die Führungskraft das Team effizient leitet. Als Leiter/in der Gruppe muss er/sie die rationalen Befürworter/innen des Wandels auffangen und mit ihnen auskommen.
Der Rationalist ist in der Lage, den Elefanten mit Hilfe seiner Soft Skills als Manager von einer Veränderung zu überzeugen. Durch Gespräche und angemessene Kommunikation wird der Rationalist den hartnäckigen Gegner vorbereiten und zähmen. Wenn die Führungskraft Veränderungen im Team einführt, muss sie daran denken, dass neben der Unterstützung der Anhänger des Neuen viel von ihrer Einstellung und ihrem Handeln abhängt. Vor allem darf er Schweigen nicht als Akzeptanz betrachten. Der/die Leiter/in sollte sich die Kommentare und Probleme des Teams anhören. Ein solches Feedback schafft die richtige Atmosphäre und legt den Grundstein für eine reibungslose Umsetzung des Wandels.
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